部下が力を引き出す成長させる環境、部下の自立を促す任せ方


今回のテーマは、

部下が力を引き出す成長させる
環境、部下の自立を促す任せ方

について紹介します。

プレイヤーとして
優秀な多くの人が、

マネジメントをする側に
なったときにぶつかる
壁というものがあります。

「名選手すなわち名監督と限らず」

ということがもありますが、

確かにその通りかもしれません。

もちろんスポーツ界では

一流選手でありながら監督としても
実績をあげる人も多いですが、

多くの場合、一流選手が
監督に就任しても、

結果を残せずに去って行きます。

これはビジネスの世界でも
似ているのかもしれません。

例えば、

トップセールスマンだった人が、

必ずしも経営者として
優れている訳ではないからです。

それを分ける差というのは、

「自分でやった方が早い」
「見ていられない」

という状態でも、

我慢して人に任せられる
かどうかという事です。

深野力を引き出すのは
リーダーシップの大切な
スキルの一つです。

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伸びる力を奪うリーダシップ

人の心理というのは、

自分がやらなければ行けない

という状況に追い込まれた時、

思っていた以上の
力を発揮するものです。

もちろん誰もが始めは
アマチュアです。

熟練者から見れば頼りなく
見えるかも知れませんが、

それは力を伸ばす機会なのです。

これは子供の成長を考えると
分かりやすいのですが、

自分の子供が靴ひもを
なかなか結べなかったとします。

親が結んだ方が早いし
綺麗にできますが、

じっと我慢して、

その子が自分なりに結べるように
なるまで待ってみるのです。

すると、だんだん子供は自分で
靴ひもを結べるようになり、

そのうち親に助けを
求める事もしなくなるはずです。

しかし親や先生が介入してしまえば、

将来的に、

積極性や自立心を持たない、

ミスを恐れるなにごとも
そつなくこなすタイプになり、

力を発揮しきれない
大人になるケースが多いのです。

部下が力を引き出す環境作り

ビジネスシーンにおいても
同じ事で、

人に与える裁量権の大きさは、

成長スピードに
かなりの差をもたらします。

リーダーが細かく口出しすれば、

短期的には効率が上がり、

時間短縮に繋がるかもしれません。

しかし、メンバーは
成長する機会を奪われ、

部下の力を引き出せず、

組織はいつまでも未熟なまま
機能しなくなってしまいます。

若手が育たず、リーダーの

時間的、能力的限界が

組織のパフォーマンスの
ボトルネックになるからです。

対処はできても、
根本のレベルアップは図れません。

リーダーとして優れている
一流の人ほど、

「人に仕事を任せる勇気」

を持っていて、

それが人心掌握の
テクニック
にもなっています。

部下が力を引き出す環境作りのコツ

もちろん、部下やメンバーに
100%の力を発揮させるのは
簡単ではありません。

特にメンバーの人数が増えれば
増えるほど、

リーダーの悩みも増えて行きます。

例えば、

ドイツの心理学者リンゲルマン
の実験に興味深いものがあります。

彼は被験者を集め綱引きの実験をしました。

すると人は集団になるほど
手を抜くことが明らかになったのです。

一人で綱引きをした時の
力を100%とすると、

二人で綱引きした場合、
一人当たりの力は93%に減少します。

さらに三人でした場合には
85%となり、

8人になると49%と、
力は半分以下になったのです。

部下の力を引き出す為に、
部下の自立を促して任せるのは大切です。

ただ、

任せると言っても、
仕事を投げかける訳ではなく、

優秀なリーダーほど、

メンバーが仕事を進め
やすいようサポートしつつ、

彼らが力を発揮しやすいよう
協力をさせながら、

しかるべきタイミングで
補助を外す事ができるのです。

彼らは仕事の上手い
任せ方を知っているのです。

部下の自立を促す任せ方

具体的にリーダー
としてサポートするには、
何をすれば良いのでしょうか。

以下の二例が重要だと私は思います。

例1.

メンバーの自立を促すよう、
補助をできるだけ早く外せるように
サポートする

例えば外部との打ち合わせにおいて、

リーダーが同行するのは、

あくまでもメンバーが
自分一人でプレゼンテーション
できるようになる為の

補助的行動です。

例2.

また、メンバーを信頼して
仕事を任せながら、

進行具合を把握する

これもマネジメントの
大事な仕事です。

裁量権を与える事は大切ですが、

任せっぱなしでその成果を
キチンと見ていなければ、

仕事のパフォーマンス
確実に落ちていきます。

特に先ほどのリンゲルマンの
実験のように、

人が増えるほどサボり現象も
起きてくるからです。

なぜこうしたことが起きるかと言えば、

人が多くなると公平な評価が
されなくなるからだと言われています。

頑張っても評価されないと、
手を抜いてもバレないから良いか、

となってしまうのです。

だからしっかりと見ていることを
上司は部下に示す必要があります。

とは言え逆に今度は頻繁に
細かくチェックし過ぎると、

本人の意欲を削いでしまう
可能性があるので、

お勧めは、

「タイムリーに確認する事」

なのです。

こうしたバランスを上手くとり
部下を成長させ、自立させるのが

一流の人の仕事の
任せ方と言えるでしょう。

部下を成長させる上司の特徴

部下が自立をして成長する程、

仕事のクオリティは上がり
成果も挙げられるようになります。

一人の力でやるよりも
二人が力を合わさった方が
相乗効果が生まれます。

ただし綱引きで言えば、

お互いが100%、理想を言えば
100%以上の力を引き出せることで、

結果も変わってくるのです。

だからこそリーダーというのは、

部下に仕事をしっかり
任せなければ行けません。

そして本人の様子を
さりげなく見守り、

支援に必要な頃合いを見計らい、

「あの案件は今どんな状況かな」

となど声をかけ舵取りをし、

順調に進行していたら、
しっかり認めてあげます。

「さすが、任せて良かった」

などとフィードバックすることで、

相手は

「私はこの人から信頼されている」
「認められた、頑張ろう」

と思うはずです。

上司の役割の一つが、

部下が力を引き出す
そして成長させるための

環境作りをする事です。

サポートし、仕事を任せきり、
チェックをして、

成果を褒めてあげる、

しっかりと見てくれている
という安心感で、

部下やチームメンバーもさらに
仕事への意欲を高める事ができる。

するとチームでできる仕事も
ますます高度になって行く訳です。

そんな好循環を目指していきましょう。

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