ドラッカーの説く戦略的な人事マネジメント、人材活用とは?

ドラッカーの説く戦略的な人事マネジメント、人材活用とは?
今回のテーマは、

ドラッカーの説く戦略的な
人事マネジメント、人材活用とは?

について紹介します。

結局の所、ビジネスを左右するのは
「人」なのです。

情報化社会はますます進み、

これからはロボット時代の
到来などとも言われていますが、

ビジネスの礎は何と言っても人材です。

ではここでドラッカーの説く戦略的な
人事マネジメントはどんなものでしょうか?

「あらゆる意思決定のうち
人事ほど重要なものはない。

それは組織そのものの能力を
左右するものであり、

マネジメントの究極の手段だからだ」

とドラッカーは
人事の重要性を強調しています。

世界一の投資家である
ウォーレンバフェットも

「ビジネスは人なり投資は価値なり」

と言っていますが、

人と言う最大の経営資源を

どう配置し、どう評価し、
どう動機づけるのか?…と言うのは、

組織マネジメントの要となるのです。

しかしほとんどの日本企業では長い間、

人事は直接な収益部門とは
考えられなかったのでしょうか?

その重要性は説かれていたものの、

人事部と言うのは戦略的ではなく、

それどころか非生産的で
保守的なセクションを考えられてきました。

人事マネジメントを
重視する企業は多くありません。

例えば、

業績評価にしても、

成果よりも失敗の評価に熱心だったり、

また社員が持っている
潜在能力や可能性を引き出すよりも、

何をやったか、どんな成果を上げたか、

つまり能力の伸長より、
結果の事後査定にフォーカスをおく、

「後ろ向き」の人材活用
人事を行う傾向があります。

人事と言う重要な権限を有する
極めて大切な部門でありながら

人事部が社内でどうも
敬遠されがちなのは

そのせいなのかも知れません。

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戦略的な人事マネジメントのススメ

私もクライアントさんの経営者に

後ろ向きの体質を変えるべき
と主張して、

戦略的人事マネジメントを
提案しましたが、

彼は

「人事とはそもそも保守的で、
うちの人事マネジメントはしっかり
してるから変える必要は無い」

と意見が噛み合なかった記憶があります。

企業のあらゆるセクションのうち

最も市場から遠く、
顧客の声が届きにくいので、

内向きで保守的になりやすいのが
人事部門です。

しかし人材の配置と活用は、
企業活動の源です。

他のすべてを変えても
人を扱う人事が変わらないと
組織は変わる事ができず、

経営体質も変わらないのです。

だからこそ、

人材活用、人事部門こそ最も戦略的で
なければいけないのです。

人事部と言うのは
人の序列を管理するセクションではなく、

人と言う最大の資源を有効配置して、

正当な評価と処遇を与える
事で社内を活性化させ、

企業の生産性を向上させる
推進力となる「企業部門」

である事が理想なのです。

或は社内コミュニケーションの
中枢「情報発信部門」である
必要があるのです。

ドラッカー流人事マネジメント

プロ野球などを見ていると

お金持ち球団が各球団から
4番打者をいくら揃えても、

チームのバランスが悪ければ
機能はしないものです。

人材活用というのは単純なものではないのです。

ドラッカーによれば

「人事ほど難しいものは無い。

だから完璧な人事は無理でも、
卓越した人事を行う事はできる」

としています。

例えば、

ある人が成果を上げる事ができない場合、

そのポジションにつけた側の
責任であると言った事や、

外部からスカウトしてきた者を
いきなり重要なポストに就けるような
極端な人事は避けるべきである

と言った点です。

ドラッカー流人材活用、人事戦略で
人事を行う際には踏むべき手順があり、

新しくポストに就いた
者が優先してやるべき事、

集中してすべき事などを
事前にはっきりさせておく事、

異動にあたっては3~5人の
複数の候補者を選出する事、

候補者の弱みでなく
強みを中心に検討する事、

などです。

しかし、こうしたプロセスを経ても、

人事における成功は3割が
せいぜいだろうとも

ドラッカーは指摘しています。

人事に失敗したときの対処法

さらに、人事に失敗した際の
処理法に関してのドラッカーの意見は、
傾聴に値するものです。

第一は、

もし異動や昇進が明らかに
失敗であった場合、

再異動をためらってはいけない
ということです。

また、時として誰がやっても
失敗するポストと言うものも出てきます。

組織が急速に成長したり
市場環境に急激な変化が起こって、

従来よりも遥かにそのポストの
内容や責務が複雑化し

重要度が増してしまったようなケースです。

そうした場合は、さらに
能力の高い人を後任にあてがおうと
するのが一般的ですが、

むしろポストそのものを
廃止してしまった方が良いと

ドラッカーは述べています。

人事にはマネジメントの哲学が出る

人事と言うのが、

マネジメントの成果が
他の何よりも如実に現れる
意思決定なのです。

何よりも人間が一番複雑でかつ
最も重大な資源だからです。

マネジメントのマインドセットや
価値観、仕事への取り組む姿勢の

真剣さや誠実さなど、

隠そうとしても明らかになってしまう
鏡でもあるのです。

なので全ての人事に置いて、

「あのポストはなるほど彼が最適」

と言うような
反応を得なくては行けません。

「あいつは上司に媚び諂うのが
上手いから出世したんだ…」

と言うような公平さを疑われるような
人事ではチームのモラルが低下し、

人材をスポイルして、

事業を衰退へ向かわせる
リスクへ変貌しかねない

と言うのがドラッカーが
しつこく強調する部分です。

戦略的な人事マネジメント、
人材活用を意識しぜひ力を入れるよう
に見直してみてください。

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