上手く意欲を高め業績をあげる部下を指導する上司のやり方


時代は変わり、

住む場所、着るもの、身に付けるもの

どんどん変わってきていますが、

人間の心は昔からそれほど
大きな違いはないようです。

古典を応用した、現代社会を
豊かにたくましく生きる方法、

として、

前回は上司と部下の関係において

どちらかと言えば
部下の悩みにフォーカスしましたが、

今度は上司の悩みについて、

エリート華僑ビジネスマンが
メンターとして参考にする古典

孔子の「論語」から考えてみましょう。

上司にとって、

部下を育てる上での悩みは
いくつかあるでしょうが、

やはり成長が遅い、
言ったことができない、
思ったように成果を上げられない、

など、思い違いが生まれます。

ただ、

パワハラなどを警戒して、

厳しい指導ができないことに
フラストレーションを抱える人は
少なくありません。

現代では部下の指導に、

殴ったり、怒鳴ったりするのは
もってのほかですし、

服装や髪型の乱れを
注意しただけでもパワハラに
なりかねない時代です。

上司は部下の指導に萎縮せざるを
えなくなっているようです。

ではどうすれば良いのでしょうか。

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孔子の説いた理想の上司とは?

「後生畏るべし」

という言葉を孔子は残していますが、

これは、若者を頼りなく思い

「近頃の若い者は…」

などとつい愚痴ってしまう
年配者に対しての

態度を戒める意味の言葉です。

この時代から現代までも、

つい上司は部下を頼りなく
見てしまうもので、

足りない未熟な部分に注目してしまいます。

しかしよく考えれば当然です。

自分も若い頃、それほど
しっかりとしていたでしょうか?

年齢が若ければそれだけ未熟さが
目につくのもしょうがないです。

しかし将来を若者に託さねば
ならないのは自明のことです。

だから年配者は若い人の考えに寄り添い、

それを柔軟に吸収するくらいでない
と行けないと孔子は説いています。

この「後生畏るべし」という教えを
部下の指導に活かすのであれば、

上司は部下に敬意を持って接し、

いずれ彼らは自分を超えて行く
存在なのだと認識し、

謙虚な姿勢で指導すべき
ということになるでしょう。

上手く意欲を高め業績をあげる方法


その為にはどうするべきか?

部下を上手く意欲を高め
業績をあげるチームを作る為のやり方は、

まずは指導プランを練ることです

感情を入れて、行き当たりばったりに
指導することではうまく行きません。

またエリートや優秀な部下を
たくさん集まれば、

仕事が上手く行くとは限りません。

むしろ部下同士が反目し合い
足を引っ張り合ったり、

お互いに牽制し合って十分に
力を発揮しないことも多いです。

それよりも現在の部下を、

たとえ頼りないと思っていても
その能力を10%ずつアップ
する方が業績は上がります。

10人の部下の能力を10%
ずつアップさせれば100%になります。

その指導プランのやり方も、

部下と話し合い、合意の上で
作成して行くことが理想です。

「君をこのレベルにまで育てたいと
思っているのだがどうだろう?」

と問いかけ、目標を提示し、
それを部下にも考えさせ、

納得させることが大切でしょう。

こうしたやり方に面倒だ
と思う人もいるかもしれませんが、

手間をかけないで部下の能力を
アップさせようとしては行けません。

やがて自分を超えて行く存在を
育てるということは、

我が子を育てることにある意味
似ています。

そう言う気持ちで部下も
あなたから指導されれば、

認められ期待されていることを
自覚する事でしょう。

これが最大のポイントなのです。

偉大な孔子ですら「おそるべし」
と言ったわけですから、

孔子の時代からこうした
人心掌握のポイントは変わりません。

人は「承認」に対する
欲求が強い動物です。

自分を認めてほしいと
いつも渇望しているのですから、

上司であるあなたから認められて
いると認識した部下は、

その瞬間から能力が
グンとアップして行くでしょう。

それが業績にも繋がるのです。

目標を具体化するやり方


そして上手く意欲を高める
部下を指導するやり方として

目標の数値化も大切です。

目標を「見える化」することで
意欲もアップして行くのです。

ただ単に「頑張れ」「努力だ」

などという曖昧な目標を立てれば
部下もついて来れません。

数値目標を立て、明確にすることで
行動に一体感も生まれます。

例えばメーカーの営業なら、

この製品を何台販売するなど、
数字はごまかしようがなく、
言い訳がきかないです。

それに向かって部下が全力で
取り組めるように、

上司も同行セールスなど
フォローを忘れずにやります。

ただし、こうした数値目標も
部下の目線の少し上あたりに
設定することが大切です。

低い目標ならば努力をしなくなりますし、

あまり高い目標であれば
意欲がかえって萎えてしまいます。

また、もう一つ大切なのは、

小さな達成でもしっかりと
褒めることです。

部下が「一台売れました」
と報告に来た時に、

「一台くらいで喜ぶな」
「じゃあ次な…」

など気持ちを挫くことを
言ってしまう上司も多いですが、

「良くやった、祝いに飲みに行くぞ」

くらい大袈裟に褒めても良いのです。

褒められたい承認欲求で
部下はさらに意欲を燃やし始めます。

人心掌握術を学べば、
リーダーとしての役割を
うまく発揮できるようになります。

部下を指導する上司のやり方

また目標設定の
もう一つの重要ポイントが、

部下が自発的にやりたいことを
目標にする事です。

モチベーションこそが
成長の最大のきっかけになります。

本社から10の業績目標を
与えられているとしても

部下にそれらを押し付けるだけ
では能がありません。

部下が本当に興味を持って
やれるものを2、3選ばせるのです。

そんな事したら全体目標が
達成できなくなると不安に
なる人もいるかもしれませんが、

部下がやらない目標は
上司である自分がやれば良いのです。

一番やっては行けないことは、

トップダウン式に、まんべんなく
全ての目標をやらせようとする事です。

思い切って絞ってみる方が、

小さな達成感を得ることができるので、

こうして自信を持ったら部下やチームが
他の目標も率先してやるようになります。

一見時間がかかるように
見えるかも知れませんが、

一度部下が自信をつけると
後は面白いほど業績が上がって行きます。

こうした人を伸ばすやり方は
コーチング理論を学ぶのも良いでしょう。

しかし先人の知恵を
素直に学ぶのも役に立ちます。

こうした孔子の知恵を踏まえた
やり方というのは、

部下を怒鳴り、締め上げ、
追いつめてあげる業績が

一時的に効果を上げても
長期的に続かないのに比べ、

上手く意欲を高め、褒めて、
自信をつけさせることで

部下を指導する上司のやり方なら、

部下は将来の自分たちを
育ててくれている存在と感謝し、

お互い仁の思いやりを持ち、
謙虚な態度で接することで、

長期的に業績の向上は続きます。

パワハラ上司と思われないか
心配している場合などは

特に効果てきめんだと思うので
ぜひ参考にしてください。

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